Em um cenário empresarial cada vez mais volátil e exposto à judicialização, um dos erros mais onerosos — e menos debatidos — na gestão jurídica das empresas brasileiras é a decisão deliberada de negligenciar a prevenção de passivos trabalhistas. A ideia de que o jurídico deve ser acionado apenas quando há um problema instaurado ainda resiste, mesmo entre corporações com estrutura robusta. O preço pago por essa postura vai muito além de condenações judiciais.
A cultura da reatividade compromete o planejamento estratégico, cria insegurança regulatória interna e aumenta o risco de decisões operacionais desalinhadas com o ordenamento jurídico. Em vez de atuar como vetor de segurança e produtividade, o jurídico é empurrado para o papel de bombeiro institucional, muitas vezes tentando conter danos já irreversíveis.
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No campo do compliance trabalhista, por exemplo, práticas de alto impacto seguem sendo negligenciadas: auditorias internas periódicas, revisão de benefícios à luz de normas coletivas e a padronização documental em contratações alternativas (como PJs e freelancers) são raridade em empresas de médio porte. A ausência dessas rotinas favorece a formação de passivos ocultos que podem explodir em fiscalizações ou ações judiciais.
Outro ponto crítico é a subutilização da inteligência jurídica nas negociações sindicais, especialmente em momentos de reestruturação empresarial. A presença de um departamento jurídico estruturado vai além da análise técnica das cláusulas: é também essencial para avaliar os impactos econômicos e sociais das propostas, prever teses judiciais que podem ser suscitadas e orientar a empresa em torno de soluções viáveis, evitando a judicialização de acordos coletivos.
O avanço da jurimetria e da inteligência de dados poderia representar uma virada de chave. Ao permitir a análise estatística de decisões judiciais, essas ferramentas ajudam a calibrar o apetite ao risco e aprimorar projeções orçamentárias. Mas sua adoção, salvo exceções em grandes corporações, ainda é tímida.
Entre as razões, estão a visão do jurídico como centro de custo e a ausência de orçamento específico para inovação na área. A consequência é a perpetuação de decisões baseadas em “achismos”, sem correlação com os dados do próprio passivo da empresa.
É preciso reconhecer que a gestão jurídica trabalhista vai além do contencioso: trata-se de uma engrenagem estratégica para a redução de custos, o aumento da produtividade e a melhoria do clima organizacional. Empresas que investem em advocacia preventiva, estruturação contratual e políticas internas de integridade conseguem não apenas mitigar riscos, mas criar relações de trabalho mais sustentáveis, com impacto direto na reputação institucional.
A boa notícia é que há uma transformação em curso. Grandes empresas têm adotado códigos de conduta, políticas de diversidade, canais de denúncia e auditorias regulares, com envolvimento ativo do setor jurídico. São iniciativas que transcendem o jurídico tradicional e posicionam a área como agente de transformação organizacional. A expectativa é que esse modelo de gestão contamine positivamente as pequenas e médias empresas.
Por fim, o novo mundo do trabalho, marcado por modelos híbridos, contratação de autônomos e flexibilização de jornada, exige uma revisão urgente do papel do jurídico interno. Se quiserem sobreviver a esse novo ciclo, os empresários precisarão compreender que a consultoria jurídica especializada é tão estratégica quanto a contabilidade e o planejamento financeiro. E, sobretudo, que o custo de não prevenir é sempre maior do que o de planejar com inteligência.
