Trabalhador protegido, empresa exposta

A regulamentação dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho tem avançado de forma tímida e, em muitos aspectos, insuficiente para garantir segurança jurídica tanto para trabalhadores quanto para empregadores. Embora o bem-estar psicológico dos trabalhadores seja uma preocupação legítima, respaldada pelo artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, que assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho, a falta de normativas claras e objetivas ainda gera um cenário de insegurança jurídica.

Em março de 2024, entretanto, foi publicada a Lei 14.831, a qual instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, estabelecendo os requisitos para a concessão desta certificação logo em seu artigo 1º, os quais são estruturados em três pilares básicos: promoção da saúde mental, bem-estar dos trabalhadores e transparência e prestação de contas.

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De acordo com a referida lei, a certificação terá validade de dois anos e será concedida por uma comissão certificadora a ser nomeada pelo governo.

Entretanto, antes de oficialmente criada a comissão certificadora, a qual se esperava que fosse contar com membros do Ministério do Trabalho e Emprego e que fosse ser formada com brevidade, houve outra inovação normativa neste campo.

Até recentemente, a NR 1, que estabelece as diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em segurança do trabalho, era omissa quanto aos riscos psicossociais, não dispondo sobre a necessidade de avaliação e mitigação desses fatores.

Portanto, a alteração promovida na NR 1 em dezembro de 2024, que passou a incluir a necessidade de identificação e gestão dos riscos psicossociais, representa um avanço ao reconhecer formalmente que aspectos do ambiente organizacional e decorrentes da atividade desempenhada podem afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Essa mudança obriga as empresas a incorporarem a avaliação de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), de forma semelhante ao que já ocorre com os agentes físicos, químicos e biológicos. Entretanto, a falta de detalhamento técnico sobre os parâmetros a serem adotados e a subjetividade inerente ao tema continuam a ser pontos críticos.

Um dos principais desafios é a definição e o alcance da saúde mental no contexto laboral. A NR 1 menciona riscos psicossociais, mas não delimita claramente até onde vai a responsabilidade do empregador.

Afinal, o que caracteriza um problema de saúde mental ligado ao ambiente de trabalho? Este deverá ser avaliado por um profissional especializado na área de acordo com o Conselho Federal de Psicologia? Deverá haver um psicólogo especializado em Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) à frente desta avaliação?

Como distinguir os impactos da carga de trabalho daqueles causados por fatores externos, como dificuldades familiares, financeiras ou transtornos preexistentes? A ausência dessa definição abre caminho para questionamentos sem resposta, expondo as empresas ao risco de responsabilização por problemas que podem estar fora do seu controle.

Essa falta de clareza também impacta a distinção entre a obrigação de meios e a obrigação de resultados. Historicamente, a legislação trabalhista trata a segurança e a saúde do trabalhador como obrigações de meios, ou seja, cabe à empresa adotar medidas adequadas para minimizar riscos, mas sem garantir um resultado específico.

Quando se trata de saúde mental, essa lógica se complica: se um funcionário desenvolve ansiedade ou depressão, a empresa pode ser responsabilizada mesmo tendo investido em treinamentos, programas de suporte psicológico e medidas para reduzir o estresse? O que será considerado suficiente para afastar o risco de uma ação trabalhista ou autuação pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego?

Se a legislação não define esse limite, o empregador pode se tornar refém de interpretações subjetivas, sem saber se suas iniciativas preventivas serão aceitas como prova de conformidade.

Outro ponto crítico é a dificuldade em estabelecer o nexo causal entre o trabalho e os transtornos mentais. A Lei 8.213/1991, ao tratar das doenças ocupacionais, exige que se comprove que a enfermidade tem relação direta com a atividade exercida. No entanto, ao contrário de uma lesão física, cujo vínculo com o ambiente de trabalho pode ser demonstrado com exames clínicos e perícias objetivas, os transtornos psicológicos são multifatoriais e, muitas vezes, desenvolvem-se ao longo de anos, tornando a atribuição de responsabilidade uma questão nebulosa.

Se não houver critérios técnicos claros para definir esse nexo, as empresas podem acabar sendo responsabilizadas por não promover um ambiente de trabalho seguro e sadio do ponto de vista psicossocial.

A fiscalização da nova exigência também gera preocupações legítimas. Como os auditores do Ministério do Trabalho e Emprego irão verificar se uma empresa está cumprindo a gestão de riscos psicossociais? Sem uma metodologia objetiva e a devida especialização no assunto para medir fatores como estresse ocupacional ou cultura organizacional, as fiscalizações podem se basear em critérios subjetivos, variando de acordo com a interpretação de cada auditor.

Isso significa que uma empresa pode ser autuada não por descumprir regras claras, mas por não atender às percepções individuais de um fiscal, o que gera um cenário de incerteza e insegurança jurídica.

Além disso, a regulamentação da saúde mental no trabalho colide diretamente com as exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A coleta de informações sobre a saúde psicológica dos funcionários envolve dados sensíveis, exigindo consentimento expresso e cuidados rigorosos no tratamento dessas informações.

Como as empresas devem proceder para monitorar riscos psicossociais sem infringir a legislação de proteção de dados? O que acontece se um funcionário se recusar a fornecer informações sobre sua saúde mental? Qual será o papel do SESMT e da Cipa? A norma não responde a essas questões, deixando um vácuo normativo que pode resultar em penalizações tanto no âmbito trabalhista e previdenciário, quanto na esfera da privacidade e proteção de dados.

Outro problema não resolvido é a falta de parâmetros para definir um ambiente de trabalho emocionalmente saudável. Termos como “cultura organizacional tóxica” e “gestão estressante” são frequentemente mencionados nos debates sobre saúde mental, mas carecem de uma definição legal objetiva. Sem um conceito claro, a avaliação dessas questões pode variar conforme a percepção dos funcionários ou dos fiscais, gerando ações judiciais baseadas em interpretações amplas. A falta de critérios objetivos pode transformar qualquer ambiente de trabalho em alvo de questionamentos, sem que as empresas saibam exatamente como atender às expectativas da fiscalização ou da Justiça do Trabalho.

A implementação de medidas preventivas, por sua vez, também levanta preocupações quanto ao custo e à viabilidade. Ainda que seja razoável exigir que os empregadores adotem práticas para reduzir os riscos psicossociais, a falta de um limite claro para essas obrigações pode tornar os custos imprevisíveis.

Empresas de menor porte podem não ter condições de oferecer programas de suporte psicológico extensivos ou consultorias especializadas, o que pode resultar em uma desigualdade na aplicação da norma. Se a legislação não definir o que é um investimento razoável em prevenção, as empresas podem ser penalizadas sem um critério objetivo sobre o que é exigível dentro de suas possibilidades econômicas.

A insegurança jurídica gerada por essas lacunas normativas cria um ambiente propício para litígios. Sem regras claras e critérios bem estabelecidos, as empresas podem acabar enfrentando ações trabalhistas, investigações do MPT e autuações baseadas em normas vagas ou excessivamente amplas. O problema não está na preocupação com a saúde mental dos trabalhadores, que é legítima e necessária, mas na forma como essa preocupação está sendo regulada sem uma base técnica e operacional bem definida.

A atualização da NR 1, ao reconhecer formalmente os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, representa um passo inicial, mas precário. Para que essa regulamentação seja efetiva e justa, é essencial que sejam estabelecidos critérios objetivos para identificação desses riscos e a sua avaliação, garantindo que empregadores e trabalhadores saibam exatamente quais são seus direitos e deveres.

Além disso, é fundamental que essa nova exigência seja harmonizada com outras legislações, como NR 4, NR 5, a LGPD e a Resolução do Conselho Federal de Psicologia 14/2023 e a própria Lei 14.831, para evitar conflitos regulatórios que possam colocar as empresas em uma situação de dupla vulnerabilidade.

Enquanto essas questões não forem resolvidas e outras Normas Regulamentadoras devidamente atualizadas para discorrer precisamente sobre o tema, possibilitando que o empregador cumpra o seu dever com segurança, o discurso sobre saúde mental no trabalho continuará sendo uma armadilha jurídica, na qual as empresas são incentivadas a investir no bem-estar dos trabalhadores, mas sem garantias de que essas ações serão suficientes para afastar penalizações ou litígios.

Se a intenção da norma é melhorar as condições de trabalho e prevenir doenças ocupacionais, a regulamentação precisa ser mais do que um enunciado genérico: deve fornecer diretrizes claras, mensuráveis e equilibradas, que permitam a proteção dos trabalhadores sem transformar os empregadores em alvos de uma fiscalização arbitrária e imprevisível.

Caso contrário, a inclusão dos riscos psicossociais no PGR pode acabar sendo apenas mais uma exigência burocrática e subjetiva, sem contribuir efetivamente para a saúde mental no ambiente corporativo. O risco, portanto, é que, sob a justificativa de proteger o trabalhador, a norma acabe apenas expondo as empresas a mais uma frente de insegurança jurídica, sem que os problemas estruturais da saúde mental no trabalho sejam, de fato, resolvidos.